创企应该如何招聘人才?

初创企业在招聘面试过程中常见的三大错误思维

错误思维一:我们想要在面试过程中对应聘者是否具有目标岗位所需专业知识和技能进行测试。现实状况:面试时你还不知道自己真正想要什么样的人才,也只是处于正在尝试和探索的过程当中。

在Rogers看来,各家初创企业在招聘时,最好要避免将目标岗位所需的专业知识和技能清楚罗列出来。

那么,追根究底,为什么会出现这样一种错误认知呢?

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错误思维二:鉴于我们只是想招工程师,所以只要有专业技能就可以。软性技能可有可无,有就更好了。

现实状况:理想状况下,每一位工程师不仅要擅长编写代码,还要能处理好与同事之间的人际关系。

首先,针对软性技能的培养问题,Rogers指出:“在现实生活中,有些人错误地认为软性技能是无法评估或培养的,因为它们是某些人天生就有,而某些人天生就没有的技能。但其实,并非如此。

这样的想法,纯粹只是关注了软性这个词,而没有关注中心词技能。因为只要是技能,就能够后天培养,也能够利用相关标准来衡量。在一个处于成长阶段的组织当中,编写JavaScript代码,以及与高效与企业股东进行互动交流,有着同等重要的地位。”

在Rogers看来,首先要做的事情,也是最为重要的事情,就是面对现实,也就是搞清楚一家企业真正想要什么、想做什么。

如果一家想要在短短几年的时间里实现十倍的业务规模扩张,那就必须要有一支足够优秀的团队作为基础支持。因此,在面试过程中,面试官就必须要对应聘者的代码编写能力和人际交往能力同时进行考察测试。

在硬性技能与软性技能的平衡抉择这个问题上,Rogers给自己团队中的工程师罗列了几条建议,让他们通过以下四个关键问题来进行考察:

第一,自我意识。应聘者如何认识自我?是否过于以自我为中心?过于保护自己编写出来的代码?这种态度是否会影响他们考虑或吸收他人的优质观点?

第二,适应能力。他们是否知道,对于一家企业来说,最重要的目标是成长和改变?又是否曾经在一支需要改变、需要重建的团队中工作过?如果有,那他们当时都是如何应对那些改变的?在经历那些改变的同时,是否积极寻求有利于自身成长发展的机遇?

第三,技术交流能力。他们是否了解目标岗位所需的专业知识和技能?是否曾经展现过自己熟练运用相关技能的能力?对于一些技术上遇到的难题,他们又是如何通过高质量的相互交流来解决的?他们又是否知道,除了专业技能本身,合理运用那些技能以及针对特定问题实现高效沟通,又是一种独立的技能?

第四,跨部门合作能力。他们是否曾经有过与其他部门人士密切合作的经历,包括工程、产品、设计、客户支持等?如果有,合作效果如何?是否顺利?如果不顺利,那他们又是如何应对和解决合作过程中出现的那些问题?

错误思维三:我们已经挑中了几位合适的应聘者参加面试,现在开始着手安排他们的面试吧。

现实状况:想要让面试产生最为优质、最为公正的结果,彻底性、一致性和连贯性是非常重要的。Rogers认为,面试是一个经过认真且严密设计的流程。

让面试成为重要商业战略的可行方法

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为了帮助初创企业在面试的过程中,给应聘者留下积极深刻的印象,顺利留住优质人才,Rogers专门为它们设计了一套体系。下面,他通过四个主要组成部分,来介绍了这一体系。

当然,虽然是分开介绍的,但Rogers认为只有将四者结合起来使用,才能够产生最为显著的效果。

(一)面试人数以三人为最佳

在Clover Health和Yammer工作期间,Rogers最经常采用的面试策略,就是进行三人面试。很早以前,他就发现这样一个面试组合人数能够带来很多好处。而且,更为重要的是,他也已经见过不少失败的传统面试案例。

用他的话说:“一对一面试,很容易导致固定、单向的问题出现。

简单地说,就是面试官问一个问题,应聘者回答一个问题,如此循环往复。但我们都知道,这并不是一种优质的面试流程。

一方面,在回答问题的过程中,应聘者可能会感觉非常煎熬,自信心也可能会受到影响。

另一方面,面试官或许也会因为答案毫无新意而感到失望。他们无法根据自己的判断,顺着谈话问下去,而是只能遵循那些死板的流程。所以,无论是从面试官的角度来看,还是从应聘者的角度来看,传统意义上一对一的面试方法,几乎没有任何优势可言,缺乏灵活性与协作性。”

那么,如何进一步改善这种糟糕的面试流程呢?

(二)让整个团队中的每位成员都成为一位面试官

现阶段,初创企业要么就是增长太快,要么就是想要进行规模扩张。

但无论是哪一种,如果能够拥有大量经验丰富的面试官,可以进行优质高效的面试,那无疑是一个巨大优势。作为工程主管,Rogers认为让团队成员都具备这样一种面试能力,是自己义不容辞的责任。

另外,让团队成员都开始接触面试,还能够从找出适合长久当面试官的人,同时让那些缺乏经验的人进一步完善自己的面试能力。

Rogers表示:“从亲子参与面试的过程中,以及从应聘者提供的反馈当中,我能够知道在自己的团队中,有哪些人比较适合于做面试官。”

(三)安排更多的面试

鉴于简历筛选和视频面试几乎起不到积极作用,因此Rogers认为唯一能够纠正这一问题的方法就是安排更多的面试。

他指出:“在我看来,想要顺利招到一位适合自己团队的工程师,至少需要进行十次面试。对于一家处于早期发展阶段、迫切需要招聘大量人才的初创企业来说,应该要设立一个框架体制,以便能够高效进行多位应聘者的面试。

当然,我这里所说的急需大量人才,大约是在半年时间内招聘超过十位新员工。如果你在一年时间中只需要招五个人,那确实可以不进行那么多面试。但我个人还是认为,面试至关重要。

比如说我,我曾经在一年时间内招了 50 位工程师。要知道,如果没有高效的面试体系流程,我绝对是做不到这一点的。所以,最好还是创建一个面试流程体制,并且一直坚持遵循下去,招到真正适合自家公司和团队的人才。”

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(四)面试结束之后的意见交换至关重要

面试官坐下来之后,要通过讨论得出哪些结论,Rogers简单罗列了几点:

针对是否将某个人招进团队,有一个最为基础的结论。

比如说,可以按照强烈建议雇用、可以雇用、不可以雇用、强烈不建议雇用,进行一个简单排序。当然,无论是选哪一种,都不能出现模棱两可的现象。也就是说,不能选择“还行吧”或者是“招不招都行”这种情况。

第二,努力避免偏见问题,保证面试的公正性。很多人都认为,自己一定能够处理好面试过程中的公正性问题,但其实想要完全控制自己的偏见,是一件相当困难的事情。

第三,明确谁来做出最终决定,某位应聘者到底是招还是不招。首先,招聘主管要清楚知道某位应聘者的优势和价值所在。

其次,他要感谢所有参与招聘流程人的真诚付出,但也要委婉提醒他们自己才是最终做决定的那个人。

结语 

在人才招聘的面试流程这个问题上,初创企业需要根据自己的需求进行调整。首先,要避免那些常见的陷阱,正确认识自己对人才的需求。在看重硬性技能的同时,还是考察应聘者的软性技能。另外,在面试和评估方面,最好要能创建一个标准体系流程。

其中,第一点,就是确保三人面试这样一种最佳组合。第二点,就是让团队成员都拥有当面试官的机会,提升自己的面试技能。最后,不要吝啬面试的数量。只有通过足够多的高质量面试,才能够为自己的公司和团队找到最为合适的人才。

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